Wie Sie wahrscheinlich bemerkt haben, haben wir die Barry-Wehmiller-Website und unseren Truly Human Leadership-Blog überarbeitet.
Die Website von Barry-Wehmiller wurde aktualisiert, um unsere Mission und Werte als Unternehmen klarer widerzuspiegeln. Es verbindet unsere Kunden auch direkter mit den Websites unserer Unternehmen in den zahlreichen Branchen, in denen sie tätig sind.
Der Blog „Truly Human Leadership“ wurde aktualisiert, um das multimediale Zentrum für Führungsinhalte widerzuspiegeln, zu dem er sich im Laufe der Jahre entwickelt hat. Unser Podcast (jetzt umbenannt in „Truly Human Leadership“), unsere Videos, Beiträge von mir und vielen anderen talentierten Führungskräften sowie Erkenntnisse von Chapman & Co Leadership Institute werden jetzt in einem einfach zu navigierenden Format kuratiert.
Es ist fast zehn Jahre her, seit wir den Truly Human Leadership-Blog gestartet haben. Am 1. November 2012 wurde mein erster Beitrag veröffentlicht.
Betitelt „Meinen Ruf beachten“ Ich beschrieb eine meiner vielen „Enthüllungen“ über Führung. Dieser ereignete sich, als ich in der Kirche saß und einer Predigt meines Rektors Ed Salmon zuhörte.
Mir wurde klar, dass auch ich eine Gemeinde hatte – eine viel größere, die aus Tausenden von Teammitgliedern in unserem Unternehmen bestand. Und während Rektor Salmon nur eine Stunde pro Woche hatte, um sein Publikum zu erreichen, haben unsere Teammitglieder jede Woche 40 Stunden …
Seit diesem Moment in der Kirchenbank haben wir viele Erfahrungen gemacht, die diese Kraft verkörpern. Diese Erfahrungen haben uns zu der Erkenntnis geführt, dass es eine Welle gibt, wenn wir uns darauf konzentrieren, eine erfüllende Erfahrung für die Menschen in unserer Obhut zu schaffen – wenn wir uns darauf konzentrieren, sicherzustellen, dass sich unsere Teammitglieder gestärkt, bestätigt, umsorgt und integraler Bestandteil unserer gemeinsamen Vision fühlen Wirkung in ihrem Leben. Sie kehren jeden Tag als bessere Ehepartner, Eltern, Freunde, Nachbarn und Weltbürger nach Hause zurück.
Ich fühle mich jetzt berufen, diese Führungskonzepte mit Menschen außerhalb unserer Organisation zu verbreiten, in der Hoffnung, dass andere dazu inspiriert werden, diese menschenzentrierte Sichtweise von Führung in ihre eigenen Organisationen zu übernehmen.
All diese Jahre später ist der Ruf, meine Mission fortzusetzen, diese Botschaft weiterzugeben, stärker denn je. Und leider ist der Bedarf an der Botschaft der wahrhaft menschlichen Führung größer denn je.
Hat die Führungskrise, die ich in meinem beschrieben habe in meinem TEDx – kurz vor diesem ersten Blog-Beitrag gegeben – zurückgegangen? Es gab viele Zeichen der Hoffnung und neue Stimmen, die den Ruf nach Veränderungen in der Art und Weise, wie wir führen, verstärken. Aber die Turbulenzen des vergangenen Jahres während der Pandemie könnten die Krise verschärft oder Wunden wieder aufgerissen haben, die zu heilen begannen.
Ich habe kürzlich gelesen eine Artikelserie über den Stand der Arbeitsbeziehungen des Beratungsunternehmens McKinsey & Company, die heute genauso vernichtend und erschreckend sind wie damals, als mein erster Blogbeitrag veröffentlicht wurde.
In ihren Studien fand McKinsey heraus, dass:
56 % der amerikanischen Arbeitnehmer geben an, dass ihr Chef leicht oder hochgiftig ist.
75 % der Amerikaner sagen, dass „ihr Chef der stressigste Teil ihres Arbeitstages ist“.
Es sieht nicht so aus, als hätte sich die Nadel überhaupt bewegt. Wenn so viele Menschen ihre Führer so negativ sehen, haben wir viel zu tun.
Glücklicherweise beginnen Organisationen wie McKinsey, viele der Kernbestandteile unserer Botschaft zu erkennen und zu diskutieren. Nämlich, dass die Art und Weise, wie wir führen, die Lebensweise der Menschen beeinflusst. McKinsey schreibt:
Wenn es um die Zufriedenheit der Mitarbeiter geht, spielen Chefs und Vorgesetzte eine größere Rolle, als man vermuten würde. Die Beziehungen zum Management sind der wichtigste Faktor für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, die wiederum die zweitwichtigste Determinante für das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter ist. Unserer Analyse zufolge ist nur die psychische Gesundheit wichtiger für die allgemeine Lebenszufriedenheit. Leider zeigt die Forschung auch, dass die meisten Menschen ihre Vorgesetzten alles andere als ideal finden… Und diejenigen, die sehr schlechte und ziemlich schlechte Beziehungen zum Management beschreiben, berichteten von einer wesentlich geringeren Arbeitszufriedenheit als diejenigen mit sehr guten und ziemlich guten Beziehungen…
Es liegt nahe, dass Manager eine entscheidende Rolle für die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz spielen. Die Fülle an Literatur darüber, was einen guten Arbeitsplatz ausmacht, hebt zwei Aspekte hervor, die direkt von Vorgesetzten kontrolliert werden: gute Arbeitsorganisation – d. h. Bereitstellung von Kontext, Anleitung, Werkzeugen und Autonomie für Arbeitnehmer, um Frustration zu minimieren und ihre Arbeit sinnvoll zu gestalten – und psychologische Aspekte Sicherheit, d. h. das Fehlen zwischenmenschlicher Angst als Treiber des Mitarbeiterverhaltens. Da Burnout auf dem Vormarsch ist und Stress und Angst eine der Hauptursachen für Krankheit und Fehlzeiten sind, wird die emotionale Gesundheit der Arbeitnehmer besonders wichtig.
Letztes Jahr war Dr. Casey Chosewood, der Direktor des Office for Total Worker Health am National Institute for Occupational Safety and Health, Teil der Centers for Disease Control and Prevention, zu Gast in unserem Podcast und sprach über viele der Dinge, auf die McKinsey in den obigen Absätzen hinweist. Er ist die Person, die uns zuerst gesagt hat, dass die Person, der Sie bei der Arbeit unterstellt sind, für Ihre Gesundheit wichtiger sein kann als Ihr Hausarzt.
All dies soll bedeuten, dass ich „dem Ruf folge“, den ich vor vielen Jahren zum ersten Mal erhielt, mit mehr Ernsthaftigkeit und Entschlossenheit als je zuvor. Und ich nutze diese Gelegenheit, um diese neue Iteration unseres Blogs „Truly Human Leadership“ vorzustellen, um Ihnen, liebe Leser, zu wiederholen, dass wir härter denn je daran arbeiten, die Welt, wie wir sie kennen, zu verändern. In einer Welt, in der Fürsorge für einen Unternehmensführer eine ebenso wichtige Fähigkeit ist wie finanzieller Scharfsinn. Wo Gewinn durch die Linse seiner Auswirkungen auf alle Beteiligten betrachtet wird, nicht nur auf die Aktionäre eines Unternehmens.
Bis heute hat der Truly Human Leadership-Blog mehr als 350 Beiträge. Wenn Sie diese Seiten erkunden, erhalten Sie eine graduierte Ausbildung in Führung durch Lektionen, die Sie bei Barry-Wehmiller und von den vielen Freunden und Verbündeten gelernt haben, die wir auf unserem Weg gewonnen haben.
Wir haben einen langen Weg vor uns auf dieser gemeinsamen Reise. In gewisser Weise fühlt es sich an, als würden wir gerade erst anfangen. Aber ich weiß, dass die Welt, die wir uns vorstellen, wo die Menschen zuerst an andere denken, in Sicht ist.
Ich lasse dich mit ein bisschen mehr aus dem McKinsey-Artikel:
Das Verhalten eines ganzen Kaders von Managern zu ändern, mag ein entmutigendes Unterfangen sein. Aber die McKinsey-Forschung zur Veränderung der Organisationskultur zeigt die erforderlichen Schlüsselelemente auf. Leitende Führungskräfte können sowohl den Shareholder- als auch den Social Value deutlich verändern, indem sie die beträchtlichen Vorteile einer hohen Arbeitszufriedenheit klar artikulieren, einschließlich der Aufklärung von Managern über ihre Schlüsselrollen und die Einbettung der Qualität der Beziehungen am Arbeitsplatz in die Managerentwicklung und Leistungsbeurteilung. Sie können auch als kritische Change Agents fungieren, indem sie dienende Führung annehmen und mit Mitgefühl und echter Neugier auf alle in ihrer Organisation zugehen.
Sie empfehlen vier Dinge Führungskräfte in die Praxis umsetzen können, um die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu verbessern. Ich habe jeden mit Blog-Beiträgen von dieser Seite für Ihr weiteres Studium gepaart.
Sei freundlich.
Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter loyaler gegenüber ihren Führungskräften werden, wenn sie Mitgefühl oder Freundlichkeit von ihren Führungskräften wahrnehmen. Loyalität wiederum führt zu einer besseren Leistung am Arbeitsplatz.
„Pflege ist die Heilung“
Sei dankbar.
Teammitgliedern routinemäßig, häufig, großzügig und aufrichtig zu danken, kostet nichts und schafft eine positive Dynamik, in der jeder es besser machen möchte.
Podcast: Anerkennung und Feier
Sei positiv.
Das Bestätigen von Gefühlen, das Zurückhalten von Urteilen und das Anbieten von Unterstützung stärken die Motivation und erhöhen das Gefühl der Autonomie und Selbstkompetenz eines Einzelnen, was wiederum direkt mit mehr Glück und Wohlbefinden verbunden ist.
Der oft übersehene Einfluss auf den Optimismus am Arbeitsplatz
Gut sein.
Manager, die ihrer eigenen Selbstfürsorge und ihrem Wohlbefinden Priorität einräumen und dabei auch auf Ernährung, Bewegung, Ruhe und Schlaf achten, können anderen besser dabei helfen, ihre eigenen Prioritäten zu setzen.
wellbeing@work: Die Kraft der Pause
Vielen Dank, dass Sie den Blog „Truly Human Leadership“ gelesen und uns in den letzten fast 10 Jahren begleitet haben. Wenn Ihnen gefällt, was Sie sehen, abonnieren Sie es und teilen Sie es mit Ihrem Netzwerk, indem Sie die praktischen Social-Sharing-Schaltflächen verwenden. Jetzt müssen wir mehr denn je die Lautstärke der Botschaft der wahrhaft menschlichen Führung aufdrehen!