Dieser Blogbeitrag ist der siebte in einer Reihe, die sich eingehend mit dem befasst, was ich die Prinzipien wahrhaft menschlicher Führung nenne, aus der überarbeiteten und erweiterten Jubiläumsausgabe meines Buches zum 10-jährigen Bestehen. Everybody Matters: Die außergewöhnliche Kraft, sich um Ihre Menschen wie eine Familie zu kümmern, Jetzt verfügbar.
Vor ein paar Wochen in seinem Podcast „Ein bisschen Optimismus“Ich sagte dies zu Simon Sinek:
„Entlassungen sind ein problematischer Teil unserer Gesellschaft. Sie bedeuten, dass Ihr Geschäftsmodell gescheitert ist. Sie haben Menschen im Stich gelassen.“
Ich habe dieses Thema in einem kürzlich erschienenen Beitrag näher beleuchtet. Das hat zahlreiche Reaktionen hervorgerufen. Es beschäftigt ganz offensichtlich viele Menschen. Wie kürzlich in einem CNBC-Artikel erwähnt wurdeDie Zahl der Entlassungen ist im Vergleich zum Vorjahr um 65 % gestiegen und hat den höchsten Stand seit 2020 erreicht.
Im vergangenen Jahr In Psychology Today erschien ein Artikel dazu. über die Auswirkungen von Entlassungen auf den Einzelnen. Sie verglichen es mit einer Trennung oder Scheidung:
Der Grund für Ihre Kündigung mag nicht persönlicher Natur sein, aber Ihre Erfahrungen und Ihre Wahrnehmung davon können ihn sich persönlich anfühlen lassen. Obwohl es einer Trennung ähnelt, trifft der Verlust des Arbeitsplatzes einen ganz anderen Schlag, weil so viel mehr mit den über 40 Stunden pro Woche verbunden ist, die Sie in diesem Job verbringen.
Für viele Menschen ist ein Job mehr als nur finanzielle Sicherheit; er trägt zu einem Gefühl von Sinnhaftigkeit, Erfolg und Selbstwertgefühl bei. Fehlt dieses Gefühl von Sinnhaftigkeit, hinterfragt man möglicherweise die eigenen Fähigkeiten, den eigenen Wert und den eigenen Platz in der Welt. Der Verlust eines Jobs fühlt sich dann wie ein schwerer Schlag nicht nur für die Karriere, sondern auch für die persönliche Geschichte und Identität an.
Dann kommen negative Glaubenssätze ins Spiel, die Gefühle der Unzulänglichkeit oder des Versagens verstärken. Diese tiefsitzenden Überzeugungen wurzeln in vergangenen Erfahrungen von Ablehnung und Verlust. Plötzlich geht es nicht mehr nur um den Verlust des Arbeitsplatzes; es ist ein regelrechter Angriff auf das eigene Selbstwertgefühl, der die Kündigung wie eine persönliche Bestätigung all der negativen Gedanken erscheinen lässt, die man je über sich selbst hatte.
Ich zitiere seit einiger Zeit diese Statistik aus einer Gallup-Umfrage: Der wichtigste Faktor für Glück ist ein guter Job, der definiert ist als sinnvolle Arbeit unter Menschen, die einem Spaß machen.
Was passiert, wenn das wegfällt? Die negativen Auswirkungen auf die Person, ihre Familie, ihr Umfeld und die Menschen, die an diesem Arbeitsplatz bleiben, sind unermesslich.
Entlassungen sollten für Führungskräfte und Vorstände das letzte Mittel sein, nachdem alle anderen Optionen ausgeschöpft sind. Darüber hinaus sollten wir als Führungskräfte und Vorstandsmitglieder unsere Verantwortung für dieses Versagen anerkennen und den Übergang mit größtmöglichem Einfühlungsvermögen gestalten.
Leider ist dies nicht oft der Fall.
Wenn Berater des Vorstands oder leitende Angestellte vorschlagen, dass Entlassungen notwendig seien, um finanzielle Ziele zu erreichen oder strukturelle Kostenanpassungen vorzunehmen, die Analysten erwarten, ist mir klar, dass der Gedankengang auf den Investor und nicht auf die Menschen in ihrem Verantwortungsbereich ausgerichtet ist.
Ein wesentlicher Bestandteil unserer Fürsorge ist ein solides Geschäftsmodell – unser Motor –, das unseren Mitarbeitern Arbeitsplatzsicherheit bietet. Eine Kultur der Wertschätzung wird so zum wichtigsten Treibstoff, der es diesem Geschäftsmodell ermöglicht, sein volles Potenzial auszuschöpfen.
Der Motor und der Treibstoff
Vor einigen Jahren verfassten Professoren der Harvard University eine Fallstudie über die Auswirkungen unserer mitarbeiterorientierten Kultur bei Barry-Wehmiller.
Ich war dabei, als es im Rahmen einer Führungskräfteveranstaltung einer Gruppe von etwa 160 internationalen Führungskräften vorgestellt wurde. Sie diskutierten unsere Fallstudie über eine Stunde lang.
Zum Schluss sagte Jan Rivkin, der Leiter des MBA-Programms, zu dieser Gruppe: „Ist Barry-Wehmiller aufgrund seiner Kultur oder seiner Strategie erfolgreich?“
Sie diskutierten noch etwa 10 Minuten und stimmten dann ab. 75 % der Befragten gaben an, dass der Erfolg von Barry-Wehmiller auf unserer Unternehmenskultur beruhe.
Dann fragte Jan mich nach meiner Meinung. Ich stand vor dieser Gruppe sehr prominenter internationaler Führungskräfte und sagte:
Ich verstehe, warum Sie der Meinung sind, dass unsere Kultur die Grundlage für unsere nachhaltige Wertschöpfung bildet, aber lassen Sie mich Ihnen meine Sichtweise darlegen.
Die Grundlage unserer 30-jährigen Erfolgsgeschichte mit einem durchschnittlichen jährlichen Wachstum des Aktienwerts von über 10 % ist, dass wir Ende der 1980er Jahre ein robustes Geschäftsmodell aufgebaut haben und diesem Modell treu geblieben sind, dessen strategischer Schwerpunkt auf einem ausgewogenen Verhältnis von Märkten, Technologie und Kunden in Verbindung mit finanzieller Stabilität liegt.
Eine nützliche Analogie ist die eines Ferrari-Motors. Er wird mit 85-Oktan-Kraftstoff betrieben, aber er wird nicht das Potenzial der Konstrukteure des Motors ausschöpfen. Wenn Sie jedoch 91-Oktan-Kraftstoff in den Motor füllen, wird das Design des Motors optimiert. Wenn Sie andererseits Premium-Kraftstoff in einen Toyota-Motor füllen, kann dieser Motor keinen Ferrari fahren.
Betrachten Sie also Ihr Geschäftsmodell als Motor und die Kultur als Ihren Premium-Treibstoff. Ein gutes Geschäftsmodell ist die Grundlage dafür, sich um Ihre Mitarbeiter zu kümmern, und Ihre Kultur ist der Treibstoff, der diesen Motor aktiviert und die Kraft des Designs hervorbringt.
Wir haben unsere kulturellen Initiativen stetig weiterentwickelt und ausgebaut, dürfen dabei aber die Geschäftsentwicklung nie aus den Augen verlieren. Denn davon leben unsere Mitarbeiter und ernähren ihre Familien.
Dies erfordert einen ständigen Fokus auf die Lebendigkeit des Geschäftsmodells und des Organisationsdesigns, um sicherzustellen, dass es Wert und Sicherheit für alle Beteiligten schafft – und es immer hinterfragt.
Wenn Ihnen Ihre Mitarbeiter wirklich am Herzen liegen, müssen Sie ihnen nicht nur ein Umfeld bieten, in dem sie sich wichtig fühlen – wo ihre Gaben und Talente sich entfalten können –, sondern Sie müssen auch dafür sorgen, dass ihr Lebensunterhalt durch ein gut durchdachtes Geschäftsmodell sicher ist.
Menschen und Leistung im Einklang
Eines der Dinge, die wir bei Barry-Wehmiller bewiesen haben, ist, dass man im Geschäftsleben nicht auf wirtschaftliche Wertschöpfung verzichten muss, um sich um diejenigen zu kümmern, die man führen darf.
Es ist keine Entweder-oder-Entscheidung. Wir nennen es Menschen und Leistung in Harmonie.
Wenn man versucht, Menschen und Leistung in Einklang zu bringen, bedeutet das, dass das eine auf Kosten des anderen geht. Mein Co-Autor Raj Sisodia führte uns in das Konzept der Harmonie anstelle des Gleichgewichts ein.
In Harmonie fügen sich die Dinge zusammen und verstärken sich gegenseitig. Sie erschaffen etwas Besseres, Schöneres.
Tatsache ist, dass Unternehmenswachstum und Mitarbeiterwachstum keine getrennten Ideen sind; sie sind komplementäre Teile bei der Wertschöpfung. Wir nennen es einen positiven Kreislauf. Die Investition, die wir in die Entwicklung unserer Mitarbeiter tätigen, trägt letztendlich zum Wachstum des Unternehmens bei. Wenn wir das Geschäft ausbauen, bietet es unseren Mitarbeitern größere Möglichkeiten, sich zu entfalten.
Bei Barry-Wehmiller setzen wir alles daran, ein Umfeld zu schaffen, in dem unsere Mitarbeiter ihre Talente entdecken, entwickeln und teilen können und wissen, dass sie und ihre Arbeit von Bedeutung sind.
Doch um all dies zu ermöglichen, müssen wir auch einen wirtschaftlichen Mehrwert schaffen, der den Erwartungen unserer Investoren entspricht. Dies erreichen wir durch die vielfältigen Dienstleistungen unserer Unternehmen, wie beispielsweise den Bau von Investitionsgütern und die Bereitstellung von Beratungs- und anderen Dienstleistungen. Unsere Geschäftsbereiche bilden das Vehikel, den wirtschaftlichen Motor, mit dem wir das Leben unserer Mitarbeiter bereichern können.
Wenn wir jedes Jahr nur die Gewinnschwelle erreichen oder sogar Verluste machen würden, hätte unsere Botschaft, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen, kaum Gewicht. Und wenn unser Geschäftsmodell ausschließlich auf unsere Mitarbeiter ausgerichtet wäre, könnten wir ihnen wahrscheinlich nicht die grundlegendste Form der Wertschätzung bieten: eine sichere Zukunft.
Und ohne ein erfolgreiches Geschäftsmodell, das unser Unternehmenswachstum ermöglicht, wären wir nicht in der Lage, unseren Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten.
Es genügt nicht, ein erfolgreiches Unternehmen zu sein, das Wert für seine Aktionäre schafft, oder ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Wir sind überzeugt, dass wir eine überzeugende Zukunftsvision für unsere Mitarbeiter entwickeln müssen, die uns ihr Vertrauen schenken.
Zielgerichtete Personalplanung
Die Hauptverantwortung einer Führungskraft besteht darin, ein Geschäftsmodell zu entwerfen, das robust ist, sich ständig weiterentwickelt und die Erwartungen aller Interessengruppen erfüllen kann.
Diese Grundlage gibt den Teammitgliedern ein solides Gefühl der Hoffnung für die Zukunft und ermöglicht es ihnen, ihr Leben mit Zuversicht zu planen, da sie wissen, dass ihre Arbeit das Einkommen und die Stabilität bietet, die ihre Familien benötigen.
Ich habe schon gutmeinende Führungskräfte scheitern sehen – nicht weil ihnen ihre Mitarbeiter egal waren, sondern weil ihre Geschäftsmodelle nicht tragfähig waren. Wenn Unternehmen zusammenbrechen, leiden die Menschen am meisten. Arbeitsplatzverluste wirken sich nicht nur negativ auf den Gewinn aus; sie haben weitreichende Folgen für Familien, gefährden die finanzielle Sicherheit und belasten die Seele.
Entlassungen sind keine Strategie, sondern ein Symptom tieferliegender Probleme im Geschäftsmodell oder in der Führung. Aufsichtsräte müssen erkennen, dass jede ihrer Entscheidungen alle Stakeholder betrifft, nicht nur die Aktionäre. Bei der Bewertung der Unternehmensleistung müssen sie Entlassungen als Versagen der Führung oder Strategie betrachten, nicht als routinemäßige Kostensenkungsmaßnahme.
Vertrauen ist die Grundlage einer erfolgreichen Organisation, und nichts zerstört Vertrauen schneller, als Menschen als austauschbar zu behandeln. Wenn wir engagierte, motivierte und innovative Teams wollen, müssen wir Geschäftsmodelle entwickeln, die genau die Menschen wertschätzen und schützen, die unseren Erfolg ermöglichen.
Ein Beispiel für eine von uns eingeführte, transformative Praxis ist das Business Excellence Staffing Model, das wir „Zielgerichtete Personalplanung“ nennen. Dieser Ansatz fordert Führungskräfte dazu auf, bei der Organisationsgestaltung dieselbe Zielstrebigkeit anzuwenden wie bei der Produktinnovation. So wird sichergestellt, dass sich die Arbeitsprozesse kontinuierlich weiterentwickeln, um die Unternehmensziele zu erreichen. Dies ist eine wichtige und wirkungsvolle Führungskompetenz, die den Bedarf an Entlassungen deutlich reduziert.
Während ich Innovationen im Produktdesign schon lange schätze, hat mir Purposeful People Planning die entscheidende Bedeutung aufgezeigt, denselben Fokus auch auf die Gestaltung von Organisationen anzuwenden.
Kontinuierliche Verbesserung ist in der Führung unerlässlich. Wir sollten unsere Organisationsstruktur und Prozesse stets überprüfen, um sicherzustellen, dass sie einen Mehrwert bieten und den Bedürfnissen unseres Unternehmens und unserer Mitarbeiter gerecht werden. Beispielsweise kann die natürliche Fluktuation genutzt werden, um dem Team die Möglichkeit zu geben, Arbeitsabläufe zu optimieren, bevor ausscheidende Mitarbeiter automatisch ersetzt werden.
Wenn wir, wie bei Barry-Wehmiller, „den Erfolg daran messen, wie wir das Leben der Menschen berühren“, dann geben wir jedem Menschen, der sich unserer Organisation anschließt, die Zusage, dass er in unserer Obhut eine Zukunft hat.
Wir können nicht einfach nur Mitarbeiter einstellen, um den heutigen Bedarf zu decken, und diese morgen wieder entlassen. Wir sind es unseren Mitarbeitern schuldig, unsere Zukunft bewusst zu gestalten und unsere gemeinsame Zukunft zu sichern.
Eine Kraft zum Guten
Finanzielle und berufliche Sicherheit sind entscheidend für die Schaffung sinnvoller Arbeit für die Menschen, die sich in unserem Betreuungsbereich befinden.
In einem sicheren und wertschätzenden Umfeld können unsere Teammitglieder ihre individuellen Talente einbringen – ihre Leidenschaften mit ihren Fähigkeiten verbinden – und so Mehrwert für sich selbst, für andere und für das Unternehmen schaffen. Wir sollten unser Bestes tun, ihnen die Freude und das Glück zu vermitteln, die aus dem gemeinsamen Erreichen unserer Vision entstehen.
Wenn sich unsere Teammitglieder sicher fühlen und Teil eines fürsorglichen Umfelds sind, in dem sie die Möglichkeit haben, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, sind sie glücklicher und gesünder, weil sie sich von ihren Führungskräften und Teamkollegen wertgeschätzt und verstanden fühlen.
Wenn sie sich von der Zeit erfüllt fühlen, die sie außerhalb ihres Zuhauses und ihrer Familie verbringen, sind sie inspiriert und energetisiert, anstatt gestresst zu sein. Und wenn sie mit ihren Lieben zusammen sind, teilen sie diese Freude und Erfüllung, anstatt den Stress und die Bitterkeit, sich nicht wertgeschätzt und unbedeutend zu fühlen.
Aber unsere Bevölkerung muss sich sicher fühlen. Und sie muss sich gut betreut fühlen.
Ein wesentlicher Bestandteil unserer Fürsorge ist ein solides Geschäftsmodell – unser Motor –, das unseren Mitarbeitern Arbeitsplatzsicherheit bietet. Eine Kultur der Wertschätzung wird so zum wichtigsten Treibstoff, der es diesem Geschäftsmodell ermöglicht, sein volles Potenzial auszuschöpfen.
Die Führungskräfte jeder Organisation sind dies denjenigen schuldig, die uns ihr Vertrauen geschenkt haben, und Entlassungen werden eine missbräuchliche „Managementpraxis“ der Vergangenheit sein!
Dies ist eine Grundvoraussetzung, wenn die Wirtschaft eine positive Kraft und keine Zerstörung bewirken soll.