Unser CEO, Bob Chapmans Buch, Everybody matters,, ist eine Dokumentation der Lektionen, die Bob und Barry-Wehmiller auf unserer Führungsreise gelernt haben.
Eine der wichtigsten Erkenntnisse, die wir gewonnen haben: Jeder möchte wissen, dass es darauf ankommt, wer er ist und was er tut.
Dieses grundlegende Verständnis prägt alles, was wir bei Barry-Wehmiller tun. Es ist das Herzstück dessen, was wir „Truly Human Leadership“ nennen. Durch diese Linse gestalten wir, wie wir unsere Mitarbeiter behandeln, wie wir unsere Mitarbeiter führen und wie wir unser Geschäft führen. Es ist der Grundstein dafür, wie wir versuchen, durch unser Geschäft eine bessere Welt zu schaffen.
Ein anderer, der durch seine Erfahrungen und seine Forschung auf wissenschaftliche Weise zu derselben Einsicht gelangt ist, ist Professor Isaac Prilletensky. Zusammen mit seiner Frau Ora schrieb er ein Buch über die Wissenschaft und Bedeutung der Materie: Wie Menschen wichtig sind: Warum es Gesundheit, Glück, Liebe, Arbeit und Gesellschaft beeinflusst.
Mehr über den Professor, seine Arbeit und sein Buch finden Sie auf seiner Website: Professorisaac.com
Wir bei Barry-Wehmiller waren kürzlich mit Professor Prillettensky verbunden und haben eine verwandte Seele gefunden. In diesem Podcast hören Sie viel Übereinstimmung mit dem, was wir glauben. Wir sprechen über die Wissenschaft der Materie. Wir sprechen über die Armut der Würde in der Welt. Wir sprechen über die Bedeutung des Zuhörens. Wir sprechen über den Übergang von einer Ich-zentrierten Kultur zu einer Wir-zentrierten Kultur. Und wir sprechen auch darüber, wie sich all dies auf den Arbeitsplatz bezieht und wie Führungskräfte die Wissenschaft der Materie auf diejenigen anwenden können, die sich in ihrem Verantwortungsbereich befinden.
Abschrift
Prof. Issac Prilltensky:
Nun, ziemlich schnell merkt man an meinem Akzent, dass ich nicht in den USA geboren bin. Ich bin in Argentinien aufgewachsen. Ich bin mit 16 Jahren nach Israel gezogen. Ich habe zwei Abschlüsse im israelischen Labor und einen Master in klinischer Kinderpsychologie gemacht. Und dann zog ich nach Kanada, lebte 15 Jahre in Kanada, zog nach Australien, lebte drei Jahre in Australien und zog dann in die USA.
Zuerst war ich Professor an der Vanderbilt University, dann kam ich nach Miami, um Dekan der School of Education and Human Development zu werden. In dieser Funktion habe ich elfeinhalb Jahre gedient. Ich war auch Vizeprovost für institutionelle Kultur. Und in all diesen Jobs, als Professor, Schulpsychologe, Dekan, Vizeprovost für institutionelle Kultur, Arbeit mit Gemeinden und Gemeindepsychologe. An all diesen Orten, an denen ich gearbeitet habe und mit denen ich gearbeitet habe, wurde mir klar, dass es etwas Universelles gibt, das wir alle teilen, und das ist das Bedürfnis, wichtig zu sein.
Die Art und Weise, wie ich Bedeutung definiere, ist eigentlich sehr einfach. Mattering besteht darin, sich wertgeschätzt zu fühlen und einen Mehrwert zu schaffen. Sich wertgeschätzt zu fühlen bedeutet also, anerkannt, geschätzt, akzeptiert und gesehen zu werden. Kinder brauchen das. Eltern brauchen das. Lehrer, Schüler, Angestellte, Arbeiter, Führungskräfte, Eltern, Geschwister, alle müssen das Gefühl haben, wichtig zu sein. Sie wollen sich wertgeschätzt fühlen, was ein grundlegendes menschliches Bedürfnis ist. Es ist so wichtig wie Nahrung und Unterkunft, aber das ist nur die Hälfte der Gleichung.
Viele Leute haben zuvor darüber gesprochen, dass man die Angelegenheit als jemanden anerkennt oder betrachtet, der zählt, der in Ihrem Leben wichtig ist. Aber ich denke, das ist nur ein Teil der Geschichte, denn die Menschen wollen sich nicht nur wertgeschätzt fühlen.
Menschen wollen Mehrwert schaffen. Die Menschen wollen einen Beitrag leisten. Sie sehen dies bei Kindern, wenn sie lernen, autonome Menschen zu sein, wenn sie sich selbst ernähren wollen, wenn sie Dinge selbst tun wollen, wenn sie wählen wollen. Und später im Leben, wenn wir alle einen Beitrag leisten wollen, nicht nur für uns selbst, sondern für diejenigen, die (wir) lieben, für die Arbeit und die Gemeinschaft. Es stellt sich also heraus, dass es auch eine sehr grundlegende Eigenschaft des Menschen ist, einen Mehrwert zu schaffen, einen Unterschied für sich selbst und andere zu machen. Und um das Gefühl zu haben, wichtig zu sein, müssen Sie sich sowohl wertgeschätzt als auch wertschöpfend fühlen.
Brent Stewart:
In einigen Dingen, die ich von Ihnen gehört und gelesen habe, unterscheiden Sie zwischen dem Bedürfnis, wichtig zu sein, und dem Bedürfnis, dazuzugehören. Könnten Sie ein wenig darüber sprechen und die beiden irgendwie klarstellen und definieren?
Prof. Prilletensky:
Ich denke, man kann zu einer Gruppe gehören, hat aber nicht unbedingt das Gefühl, dass man für die Gruppe wichtig ist. Sie gehören vielleicht dazu, aber Sie haben vielleicht nicht das Gefühl, dass Ihre Beiträge wirklich geschätzt werden oder dass Ihre Einzigartigkeit geschätzt oder Ihre Würde gewahrt wird. Wichtigkeit ist für mich also eine Stufe besser als Zugehörigkeit.
Offensichtlich sind sie verwandt, und ich möchte nicht sehr talmudisch sein, wenn es darum geht, Interpretationen genau zu analysieren, aber ich denke, dass Wichtigkeit stärker ist als Zugehörigkeit. Sie können zu einer Familie gehören, aber vielleicht haben Sie nicht unbedingt das Gefühl, dass Sie für Ihre Gruppe oder das Team bei der Arbeit oder die Gemeinschaft oder Ihre Familie so wichtig sind. Ich meine, habe kein Problem damit, dazuzugehören. Zugehörigkeit ist sehr wichtig. Ich denke nur, dass wir ein wenig darüber hinausgehen müssen.
Brent:
Weißt du, du hast da drin etwas gesagt, worüber ich dich etwas später fragen wollte. Ich denke, es trifft hier wahrscheinlich ziemlich gut zu, aber Sie haben von Würde gesprochen. Können Sie definieren, was Ihrer Meinung nach Würde ist und in welcher Beziehung dies zur Bedeutung steht?
Prof. Prilletensky:
Ich denke also, dass Würde im Grunde genommen mit Respekt behandelt wird, indem man ehrt, wer man ist, was man weiß, was man tut, ohne Vorurteile, ohne Stereotypen, ohne Vorurteile, natürlich ohne Diskriminierung. Würde bedeutet also anzuerkennen, dass Sie ein Mensch sind, der mit seiner Stimme und Wahlmöglichkeiten einzigartige Beiträge leisten kann. Bei Würde geht es darum, anzuerkennen, was Sie zur Gemeinschaft beitragen können. Und Würde wird Spiel für Spiel Moment für Moment in Beziehungen in Mikroinstanzen, aber auch in Makroinstanzen erfahren.
Sie können Ihre Würde in einer Beziehung mit Ihrem Partner, mit Ihren Eltern, Kollegen, aber auch als Bürger, Ihre Würde als Bürger wahren. Behandelt dich der Staat gut? Behandeln Sie die Regierung, die regionalen Behörden gut? Behandelt dich die Polizei gut?
Ich glaube also, dass Würde auf mehreren Ebenen unseres Lebens existiert. Ich sage das Zwischenmenschliche, Berufliche, Kommunale, man könnte auch politische und soziale sagen. Und Würde ist von entscheidender Bedeutung, denn wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Würde nicht gewahrt wird, greifen die Menschen zu allen möglichen Mitteln, einschließlich gewaltsamer Mittel, um ihre Würde wiederherzustellen. Wenn die Würde verletzt wird, ist das sehr gefährlich, weil die Menschen große Anstrengungen unternehmen, um ihre Würde wiederzuerlangen. Und einige dieser Wege sind nicht unbedingt prosozial.
Brent:
Unseren CEO, Bob, kennen Sie zumindest halbwegs. Und eines der Dinge, über die er oft spricht, ist, dass er das Gefühl hat, dass wir im Moment eine Armut an Würde auf der Welt haben. Haben Sie über dieses Konzept nachgedacht?
Prof. Prilletensky:
Oh ja. Es schwingt stark mit meiner Arbeit mit, weil die Armut der Würde ein fortwährender Kreislauf ist. Es ist ein Teufelskreis. Manche Menschen werden also behandelt – wegen des schädlichen allgegenwärtigen Wettbewerbs in Schulen, im Kindergarten, in Musikbands, im Sport, im Fernsehen, fast überall, wo man hinschaut, herrscht Statusangst. Sie sind ständig mit Ihrem Status in der Welt beschäftigt. Wie, messe ich mich? Bin ich kleiner als andere?
Und heute wird dies durch die Präsenz der sozialen Medien überhöht, wo sich besonders junge Menschen ständig mit anderen Menschen vergleichen, die immer schöner, beliebter, klüger und wohlhabender erscheinen, als sie jemals werden können. Was passiert ist, dass Sie sich ständig bedroht fühlen, weil die Würde durch die geringsten Vorkommnisse mit Füßen getreten werden kann. Jemand schaut dich nicht an oder du fühlst dich ungerecht behandelt. Und dann werden Sie, wie ich bereits sagte, große Anstrengungen unternehmen, um diese Würde wiederzuerlangen. Und der Weg, das zu tun, ist leider für viele Menschen, andere Menschen niederzumachen.
Sie glauben also, dass Sie die Illusion haben, dass Sie Ihre Würde wiedererlangen, indem Sie Ihr Ego auf Kosten von jemandem aufblähen. Ich stimme also wirklich mit der Idee einer Armut in Würde überein. Wir gehen also alle mit verletzter Würde, Makeln und allem, was wir tun, um sie wiederherzustellen. Und wie ich schon sagte, in einigen Fällen, wenn Sie Fähigkeiten haben, können Sie diese auf gesunde Weise wiederherstellen.
Wenn dich jemand bei der Arbeit oder in deiner Familie beleidigt, und wenn du genug Fähigkeiten hast und die Arbeit mit allem, was du weißt, ein nettes Statement abgeben kannst, kannst du dich durchsetzen, du kannst ein ehrliches Gespräch führen. Aber eigentlich war in Bob Chapmans Buch Everybody Matters zu lesen, dass er in der Air Force einmal die Air Force besuchte und sie diese Praxis hatten, brutal ehrlich zu sein, so brutal ehrlich, dass die Leute sich fast für ihre Fehler wirklich schämten. Und als Bob sie fragte, was tun Sie, um Menschen zu erkennen? Sie sagen, naja, wir haben keine Zeit. Wir haben keine Zeit, gute Arbeit anzuerkennen.
Also, ich denke, Sie können auf würdevolle Weise ehrlich sein. Da ich Professorin bin, ist es immer sehr wichtig, die Machtunterschiede, die Privilegien, die ich habe, zu berücksichtigen, wenn ich Studenten Feedback geben muss. Daher obliegt es mir, Feedback auf würdige und würdige Weise zu geben. Es hat sowohl mit Ihrem Privileg als auch mit Ihren Möglichkeiten und Ihren Fähigkeiten zu tun, Ihre Würde wiederzuerlangen und den Menschen, mit denen Sie in Kontakt kommen, Würde zu verleihen.
Brent:
Glaubst du, dass wir mit Würde geboren werden oder verdienen wir uns Würde?
Prof. Prilletensky:
Beide. Es gibt also dieses Konzept des grundlegenden Respekts oder der grundlegenden Würde. Wir alle verdienen das allein aufgrund der Tatsache, dass wir Menschen sind, richtig? Ich verdiene es, mit Würde und Respekt behandelt zu werden und nicht herabgesetzt oder ignoriert oder vernachlässigt zu werden. In dem Maße, in dem Würde an Respekt gebunden ist, verdienen sich manche Menschen mehr Respekt als andere durch die Beiträge, die sie für eine Gemeinschaft leisten. Und wenn dieser verdiente Respekt vernachlässigt wird, ist das fast eine Form der Ausgrenzung.
Also ich, ich gebe Ihnen nur ein Beispiel. Sagen wir einfach, ich bin die weltweite Autorität für X, Y oder Z und mein Unternehmen möchte ein Produkt entwickeln, das mit meiner Expertise zusammenhängt. Und ich habe immer wieder bewiesen, dass ich wirklich viel weiß und viel Erfahrung in X, Y oder Z habe. Aber stattdessen entscheidet sich das Unternehmen dafür, auszulagern, einen Berater zu holen oder das, was ich gelernt habe, im Grunde zu ignorieren Ansehen, das ich mir mit Schweiß und Tränen erarbeitet habe. Also, dann wird mein verdienter Respekt verletzt.
Ich denke, es ist wichtig, anzuerkennen, was die Leute an den Tisch bringen, und sie nicht einfach zu ignorieren, weil dann Ihr verdienter Respekt minimiert wird. Also ich glaube, es gibt zwei Arten. Jeder verdient es, mit grundlegender Würde und mit grundlegendem Respekt behandelt zu werden. Wir sollten niemals Menschen herabsetzen, weil sie etwas nicht wissen oder weil sie einen Fehler gemacht haben. Aber aus dem gleichen Grund denke ich nicht, dass wir ignorieren sollten, was die Leute an den Tisch bringen. Das ist es also, was ich, unabhängig davon, Respekt verdient habe,
Brent:
Wie wirkt sich das Bedürfnis nach Materie auf unsere Arbeit, unser Arbeitsleben und umgekehrt aus? Wie wirkt sich unsere Arbeit und unser Arbeitsleben auf die Materie aus?
Prof. Prilletensky:
Ein sehr beliebtes Konzept am Arbeitsplatz ist Engagement. Wir alle sorgen uns darum, dass wir uns und unsere Mitarbeiter und Kollegen engagiert fühlen. Und wenn Sie sich die Engagement-Umfragen oder die berühmte Gallup Q 12-Engagement-Umfrage, Q 12-Fragen ansehen ... Wenn Sie sich alle Punkte dieser Umfragen genau ansehen, stellen sie im Wesentlichen zwei Fragen: Fühlen Sie sich geschätzt? Schaffen Sie einen Mehrwert? Es ist alles durch Variationen derselben Sache. Okay?
Wenn Sie Frage für Frage suchen, werden Sie von Ihrem Chef respektiert? Werden Sie von Ihren Kollegen mit Würde behandelt? Diese fühlen sich wertgeschätzt. Es gibt auch Fragen dazu, ob Sie die Werkzeuge haben, die Sie für Ihre Arbeit benötigen. Hier geht es um Mehrwert. Ist Ihre Rolle an Ihrem Arbeitsplatz klar? Den Wert erhöhen. Wird Ihre Stimme berücksichtigt? Den Wert erhöhen. Um es kurz zu machen, ich denke, Sie können das gesamte Wissen über Engagement zusammenfassen, indem Sie sich wertgeschätzt fühlen und einen Mehrwert schaffen.
Und wenn Sie sich wertgeschätzt fühlen und Möglichkeiten haben, einen Mehrwert zu schaffen, sei es durch eine Beförderung oder Anerkennung für Ihre gute Arbeit oder durch die Übernahme von Führungspositionen, was auch immer das ist, dann haben Sie das Gefühl, bei der Arbeit wichtig zu sein. Und je wichtiger Sie bei der Arbeit sind, desto glücklicher werden Sie.
Also haben wir einige Studien auf individueller Ebene, aber auch auf nationaler Ebene durchgeführt und Länder auf den Ebenen Bedeutung, Wohlbefinden und Fairness verglichen. Unsere Studien zeigen also, dass Sie sich umso wichtiger fühlen, je mehr Sie mit Respekt behandelt werden, je höher das Maß an Fairness ist, das Sie zu Hause, bei der Arbeit oder in der Gesellschaft erfahren. Apropos Würde, richtig? Bei Würde geht es auch um Fairness. Mit Respekt behandelt zu werden und Ihnen das zu geben, was Sie verdienen. Was verdiene ich als Mensch? Würdevoll behandelt werden.
Also, je höher das Maß an Fairness, desto höher das Maß an Wichtigkeit. Mir wird ihr Respekt entgegengebracht, die Polizei, meine Lehrer, mein Rabbiner, mein Pfarrer, meine Nachbarn schulden mir Respekt. Je höher die Ebene der Fairness, desto höher die Ebene der Bedeutung, und je höher die Ebene der Bedeutung, desto höher das Niveau des Wohlbefindens. Das gleiche bei der Arbeit.
Was passiert also, wenn Ihr Wohlbefinden verbessert wird? Normalerweise führt Wellness zu prosozialem Verhalten. So wird es fast zu einem positiven Kreislauf. Wir haben zuvor mit der Armut der Würde über einen Teufelskreis gesprochen, aber Sie können über den tugendhaften Kreislauf der Materie sprechen. Ich habe das Gefühl, dass ich wichtig bin. Meine Kollegen schätzen und respektieren mich, also möchte ich dasselbe für sie tun, es sei denn, Sie sind ein narzisstischer Psychopath, was passiert und unsere Kultur fördert diese Typen. Aber in den meisten Fällen, den meisten Menschen, wollen sie unter den richtigen Bedingungen Freundlichkeit im Gegensatz zu Macht und Privilegien erwidern und sich wie ein Idiot verhalten.
Und es gibt keine Frage, es gibt so viel Forschung, dass Ihre allgemeine Zufriedenheit steigt, je wichtiger Sie bei der Arbeit sind. Ihre allgemeine Gesundheit und Ihr Wohlbefinden steigen. So entscheidend ist die Bedeutung bei der Arbeit. Die Arbeit nimmt einen so wichtigen Teil Ihres allgemeinen Wohlbefindens ein, dass die Bedeutung folglich auch einen großen Teil des Wohlbefindens ausmacht. Wichtigkeit bei der Arbeit führt zu Glück bei der Arbeit. Und das Glück bei der Arbeit korreliert stark mit dem allgemeinen Glück.
Es gibt Untersuchungen, die zeigen, dass der schlimmste Cheftyp nicht der Chef ist, der Sie niedermacht, sondern der Chef, der Sie ignoriert. Auch wenn sie dich nicht mit viel Respekt behandeln, schenken sie dir zumindest Aufmerksamkeit. Es gibt viele anekdotische und empirische Beweise dafür, dass Menschen ihre Arbeit kündigen, wenn sie das Gefühl haben, dass mich niemand beachtet. Und was dann passiert, ist, dass je weniger Sie sich bei der Arbeit wichtig fühlen, das einen Tunneleffekt erzeugt. Das bedeutet, dass Sie sich auf das konzentrieren, was Sie nicht haben. Ich habe keine Bedeutung, ich habe keine Würde, ich habe keinen Sinn für Respekt. Sie tunneln also, Sie denken nur daran.
Und irgendwann kündigen Sie entweder Ihren Job oder Sie tun das, was man heute ruhig nennt, kündigen, richtig? Du bleibst in deinem Job, aber du machst nicht wirklich viel. Und Gallup hat viele Daten darüber gesammelt, dass weltweit etwa 70 % der Belegschaft nicht engagiert sind. Von diesen 70 % sind etwa 20, 30 % aktiv abgekoppelt, was bedeutet, dass sie sogar einen Arbeitsplatz sabotieren können. Und normalerweise sind etwa 30% der Leute engagiert. Und dieses Engagement hat viel mit dem zu tun, was wir gesagt haben – sich wertgeschätzt zu fühlen und Möglichkeiten zu haben, einen Mehrwert bei der Arbeit zu schaffen.
Brent:
Eines der Dinge, die ich gesehen habe und über die Sie auch geschrieben haben, ist die Beziehung zwischen Kontrolle und Wichtigkeit. Könnten Sie ein bisschen über diese und jene Beziehung sprechen?
Prof. Prilletensky:
Es gibt viele psychologische Beweise dafür, dass die Ausübung der Kontrolle über Ihr Leben Ihr Wohlbefinden steigert. Kommen wir also zurück zur Wertschöpfung. Eines der Schlüsselelemente der Materie. Eine Möglichkeit, einen Mehrwert zu schaffen, besteht also darin, Kontrolle, Autonomie, Freiheit und Selbstbestimmung zu haben, um Entscheidungen darüber zu treffen, was Sie für richtig halten. Und es gibt eine sehr berühmte Studie, die von Sir Michael Marmot in Großbritannien durchgeführt wurde. Er verfolgt damit die Gesundheit und das Wohlbefinden von etwa 30,000 britischen Beamten. Es heißt Whitehall Studies, weil das das Gebäude ist, in dem viele Beamte in London arbeiten. Und eine wichtige Entdeckung, die Michael Marmot gemacht hat, als er diesen Menschen, Tausenden und Abertausenden von Mitarbeitern, seit etwa 30 Jahren folgt, ist, dass Sie psychisch und physisch gesünder sind, je mehr Kontrolle Sie über Ihre Arbeit ausüben. Und je tiefer Sie auf dem Totempfahl oder der Arbeitshierarchie stehen, desto niedriger ist Ihre Einstufung – wissen Sie, kann von leitenden Angestellten bis hin zu Büro- oder Hausmeisterdiensten reichen – je niedriger sozusagen Ihre Arbeitsstufe, desto niedriger das Maß an Kontrolle, das Sie haben. Und je niedriger das Kontrollniveau, desto (schlechter) Ihre Gesundheit.
Eine Möglichkeit, einen Mehrwert zu schaffen, besteht also darin, dafür zu sorgen, dass Sie die Möglichkeit haben, sich bei der Arbeit zu Wort zu melden. Und dies ist eine der am häufigsten wiederholten und gehörten Beschwerden von Mitarbeitern an ihren Arbeitsplätzen, dass sich niemand die Mühe macht, sie zu fragen, was mit ihrer Abteilung nicht stimmt oder wie die Dinge behoben oder verbessert werden können. Aber Vorgesetzte treffen Entscheidungen, ohne sich mit ihnen zu beraten. Und dann haben sie das Gefühl, ich bin seit 8, 9, 10, manchmal 20 Jahren hier. Ich weiß viel über Produktion, über Dienstleistungen, Kundenzufriedenheit, aber niemand fragt nach meiner Meinung. Stattdessen sagen sie mir nur, was ich tun muss. Das ist sehr demoralisierend, weil Sie sich Respekt verdient haben. Sie sollten sich den Respekt Ihrer Vorgesetzten, Ihrer Manager verdient haben. Du bist dort gewesen, du hast so viele, viele Jahre etwas getan, aber niemand kümmert sich darum, dich zu fragen. Dann fühlst du dich, als hättest du keine Kontrolle.
An einem Ort, an dem dies sehr weit verbreitet ist, sind Schulen, wo Lehrern vom Vorstand oder den Gesetzgebern der Bundesstaaten gesagt wird, Sie sollten dies unterrichten, Sie sollten diesen Leitfaden für das Tempo verwenden, diesen Lehrplan, der Lehrplan ändert sich alle zwei, drei Jahre. Und die Lehrer haben das Gefühl, dass ihnen all diese Dinge ohne Rücksprache auferlegt werden. Das ist sehr entmächtigend. Sie haben das Gefühl, keine Kontrolle über Ihr Klassenzimmer zu haben. Alles ist so reguliert, manipuliert, gestaltet und auf eine Weise getrimmt, dass Sie wenig Kontrolle haben. Die lange Geschichte ist also, dass Sie umso glücklicher werden, je geringer das Gefühl der Kontrolle ist, je geringer Ihr Maß an Glück und Wohlbefinden ist und je mehr Kontrolle Sie über Ihre Umgebung und Ihre Arbeit ausüben können.
Brent:
Es scheint mir, dass eines der Dinge, die so wichtig sind, um die Kluft in der Armut der Würde zu überbrücken, das Zuhören ist, den Menschen das Gefühl zu geben, dass ihnen zugehört wird.
Prof. Prilletensky:
Dem kann ich nicht mehr zustimmen, also zunächst mal, die überwiegende Mehrheit der Menschen sind sehr schlechte Zuhörer. Aber Zuhören ist eine erworbene Fähigkeit, und die Kraft des Zuhörens ist immens. Ich habe einmal mit einem Mitglied des Kuratoriums der University of Miami an einem Projekt gearbeitet, und er hat mir damals etwas sehr denkwürdiges erzählt. Er sagte: „Die Leute wollen nicht unbedingt ihren Weg, aber die Leute wollen mitreden.“ Und das fängt für mich viel Weisheit über den Arbeitsplatz ein.
Mitarbeiter verstehen, dass ihre Ideen vielleicht nicht das sind, was den Tag bestimmen wird. Es ist vielleicht nicht die beliebteste oder klügste oder produktivste Empfehlung, die sie machen können, aber sie möchten wissen, dass sie die Gelegenheit hatten, Teil des Gesprächs zu sein. Ja, Zuhören ist etwas scheinbar sehr Einfaches, sehr Kraftvolles, aber wir trainieren die Leute nicht gut im Zuhören, und Zuhören ist so ein großartiges Werkzeug, um dir das Gefühl zu geben, wichtig zu sein, denn wenn du jemandem Aufmerksamkeit schenkst, ist im Grunde deine Botschaft : „Jetzt hier bei dir zu sein, ist mir sehr wichtig und ich kann die Welt ausblenden, damit ich mit meinen beiden Ohren und meinen Augen und all meinen Sinnen und meinem Denken und meinem Gehirn einfach bei dir sein kann und schenke dir diese Zeit.“
Also wünschte ich wirklich, wir könnten trainieren – ich mache das mit meinen Studenten, fast unabhängig davon, welche Klassen und welches Niveau sie haben, Studenten im Grundstudium, Doktoranden. Ich verbringe viel Zeit damit, darüber zu sprechen, wie wichtig es ist, zuzuhören und wie man ein guter Zuhörer ist. Also ich stimme deinem Ansatz wirklich zu. Absolut.
Brent:
Nun, das ist einer der Gründe, warum unser Unternehmen Hören als eine unserer Klassen in unserer internen Universität unterrichtet. Tatsächlich ist es einer der Grundkurse, um zu einem unserer anderen Führungskurse überzugehen, und es ist ein Kurs zum Zuhören. Und nur die Geschichten, die wir von Leuten bekommen, die an dem Kurs teilgenommen haben. Ich würde sagen, 90 % von ihnen haben nichts mit ihrem Arbeitsleben zu tun, sondern hauptsächlich mit ihrem Familienleben, weil sie das mit nach Hause nehmen. Und es ist wirklich eine Tatsache, dass die Leute a) den Wert des Zuhörens nicht verstehen oder dass wir nicht wirklich wissen, wie man zuhört. Wir können viel reden, aber wir lernen nie die Fähigkeit des Zuhörens oder vergessen dies irgendwo auf dem Weg.
Prof. Prilletensky:
Ja, es wird nicht bewertet. Es gehört zur Siegermentalität, dass man einen Streit gewinnen muss, dass man sich Gehör verschaffen muss. All diese typischen Macho-Attribute der Kultur, die wirklich nicht funktionieren. Sie arbeiten nicht für Sie, sie arbeiten nicht für Ihre Kollegen. Und deshalb ziehe ich meinen Hut vor Ihnen, dass Sie das Zuhören als Teil der grundlegenden Fähigkeiten lehren.
Brent:
Eines der anderen Dinge, die ich Sie ein paar Mal sagen gehört habe, ist etwas, das wirklich, wirklich nah an etwas ist, von dem Bob oft sagt, dass es notwendig ist, sich von a zu bewegen Ich-zentriert Kultur zu a wir-zentriert Kultur. Wie kann uns unser Arbeitsleben dabei helfen, uns in diese Richtung zu bewegen? Wie kann unser Arbeitsleben uns dabei helfen, aus der Krise herauszukommen ME-zentriert Welt und bringen Sie uns auf die wir-zentriert Welt?
Prof. Prilletensky:
Ich bin sehr spezifisch in meiner Definition von a mich Kultur denn ich denke, je spezifischer Sie sind, desto umsetzbarer werden die Änderungen. Beginnen wir also mit der Definition. Für mich ein mich Kultur zeichnet sich durch folgenden Grundsatz aus – Menschen führen ihr Leben danach – „Ich habe das Recht, mich wertgeschätzt zu fühlen, damit ich glücklich sein kann.“ Okay, nun, das sind nur 50 % der Gleichung, denn wenn alles, was mir wichtig ist, mein Recht ist, mich wertgeschätzt zu fühlen und glücklich zu sein, was ist dann mit meiner Verantwortung, den Wert hinzuzufügen, damit jeder nicht nur Glück und Wohlbefinden, sondern auch Fairness erfahren kann?
Also, wie wir definieren wir kultivieren, ist es eine Kultur, in der wir alle das Recht und die Verantwortung haben, uns wertgeschätzt zu fühlen und einen Mehrwert zu schaffen, damit wir alle nicht nur Wohlbefinden, sondern auch Fairness erfahren. Also, was habe ich gesagt? Was ich gesagt habe, ist, dass es nicht ausreicht, das Recht zu haben, Wert zu fühlen. Sie müssen auch die Verantwortung für die Wertschöpfung vermitteln.
Und Sie haben eine Verantwortung nicht nur für sich selbst, sondern auch für andere, und nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Fairness zu fördern. Und warum Fairness? Denn Fairness ist ein Vorläufer von Wellness. Es ist ein Vorläufer. Es ist ein Faktor. Umso mehr erlebt man Fairness, Respekt, Würde. Je mehr Ressourcen Sie haben, um Ihre Arbeit zu erledigen und ein würdiges Leben zu führen, desto mehr Ressourcen, physisches und psychisches Material, desto mehr Fairness, desto höher ist Ihr Wohlbefinden.
Also, ich denke … wie bewegen wir uns von a mich Kultur zum wir kultivieren? Ich denke, zuallererst muss man die Leute erziehen, so wie Sie darüber gesprochen haben, die Leute in der Kunst des Zuhörens zu unterrichten. Ich denke, wir müssen die Leute über die Kunst der Wir-Kultur und die Risiken der Wir-Kultur aufklären mich Kultur. Was sind also einige der Risiken der Ich-Kultur? Narzissmus, wachsende Ungleichheit und Umweltansprüche.
Also Narzissmus, weil a mich Kultur fördert nur, sagen Sie mich, mich. Es ist mir wichtig, geschätzt zu werden. Bitte verehre mich. Bitte überschütten Sie mich mit Lob. Eh, bitte sag mir, wie schön und schlau ich bin. Das ist ein mich Kultur. Das ist Narzissmus. Aber es hat auch eine andere Folge, dass die Menschen aufhören, sich um andere und Ungleichheit und Armut zu kümmern. Es gibt also nicht nur eine Armut an Würde, es gibt eine Armut an Geld, eine Armut an Ressourcen. Und es gibt auch das, was ich Umweltschutzanspruch nenne. Die Menschen behandeln die Umwelt, als ob sie unendliche Ressourcen hätte und niemals enden würde… Das sind die negativen Folgen der Ich-Kultur.
Was sind die positiven Folgen der wir kultivieren Weg? Wir balancieren die Aufmerksamkeit auf mich und die Aufmerksamkeit auf andere. Wir versuchen, Chancengleichheit für alle zu fördern. Wir entziehen uns keiner Verantwortung, weder für andere Menschen noch für die Umwelt.
Wenn ja, wie machen wir das? Wir lehren die Elemente der wir kultivieren und wir schaffen Bedingungen. Wir schaffen Situationen, in denen Menschen kooperieren und erleben können wir kultivieren, nicht nur darüber reden. Es gibt viele psychologische Studien, die belegen, dass man Gegnern oder Konfliktparteien auch dann ein übergeordnetes Ziel, also ein gemeinsames Ziel gibt. Sie wissen, was die beiden Parteien gemeinsam haben, und geben ihnen einen Weg zur Zusammenarbeit. So gab es zum Beispiel Studien, die zeigten, dass Kinder künstlich in zwei Lager geteilt werden. Weißt du, Sommerlager, du hast das blaue Team und du hast das rote Team. Und man will erstmal ein Teamgefühl schaffen, wir sind die Blauen oder wir sind die Roten, und die kämpfen miteinander. Aber in dem Moment, in dem sie gemeinsam eine Aufgabe erfüllen müssen, sagen wir einfach, sie müssen das Holz finden, um das Feuer zu schüren oder was auch immer, haben sie eine gemeinsame Aufgabe für das Überleben der beiden Gruppen. Dann kommen Menschen zusammen und lernen zu kooperieren.
Es gibt also eine Kunst und Wissenschaft der Zusammenarbeit, wie man zusammenarbeitet. Es gibt auch großartige Arbeit von Donna Hicks vom Harvard Conflict Resolution Center. Sie hat viel geschrieben und viel internationale Arbeit über Würde geleistet, wie man Konflikte durch die Kunst der Wiederherstellung der Würde löst und die Zusammenarbeit in gegnerischen Gruppen wie Schwarzen und Weißen in Südafrika nach der Apartheid oder verschiedenen gegnerischen Palästinensern und Israelis unter verschiedenen Völkern fördert in Nordirland. Es gibt also Möglichkeiten, eine neue Kultur zu schaffen, a wir kultivieren, um von einem Ich zu einem Wir zu gelangen, aber es erfordert eine gemeinsame Anstrengung und die Beratung mit den führenden Sozialwissenschaftlern zu diesem Thema.
Brent:
Bei all den Dingen, über die wir heute gesprochen haben, was kann eine Führungskraft aus Ihrer Forschung über Bedeutung mitnehmen und wie kann sie das in ihrer Rolle nutzen, um die Menschen innerhalb ihrer Versorgungsspanne zu führen?
Prof. Prilletensky:
Es gibt also eine Reihe sehr umsetzbarer Empfehlungen aus unserem Gespräch. Stellen Sie also erstens sicher, dass Sie den Mitgliedern Ihres Teams individuelle Aufmerksamkeit schenken und ihnen Ihre ungeteilte Aufmerksamkeit schenken und ihren Input einholen.
Als ich Dekan der School of Education and Human Development an der University of Miami wurde, hatte ich Einzelgespräche mit allen Fakultäten und Mitarbeitern. Wir waren keine große Zahl, aber ungefähr 90, 95 Leute. Und viele meiner Kollegen, Dozenten und Mitarbeiter sagten mir: „Niemand hat sich mit mir zusammengesetzt und mich gefragt, was meiner Meinung nach die Schule braucht? Was sollte unsere Priorität sein?“ Geben Sie also Ihre ungeteilte Aufmerksamkeit und seien Sie ein guter Anführer.
Zweitens, geben Sie den Menschen wichtige Rollen, damit sie das Gefühl haben, einen Beitrag zu leisten, nicht nur zu ihrer kleinen Ecke des Unternehmens, den kleinen einzigartigen Aufgaben, sondern auch dazu, wie sie zur Gesamtvision, Mission und Werten des Unternehmens beitragen können Organisation.
Schaffen Sie also partizipative Möglichkeiten, sich einzubringen. Schaffen Sie Möglichkeiten für Menschen auf allen Ebenen der Organisation, sich zu äußern. Eine Sache, die ich geschaffen habe, als ich Dekan der Schule wurde, war die Gründung eines Personalrats. Universitäten sind sehr hierarchische Orte. Professoren verteidigen ihr Recht auf Partizipation vehement, aber sie kümmern sich nicht immer so sehr darum, was die Mitarbeiter zu sagen haben. Es ist, als würden sie sich um ihre eigene Demokratie kümmern. Demokratie für andere, das interessiert uns nicht so sehr. Daher war es mir sehr wichtig, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter, die Verwaltungsmitarbeiter, die Büroangestellten, die Techniker, die IT-Leute, all die Leute, ohne die wir die Universität nicht führen könnten, zu Wort kommen. Als ich Vizeprovost für institutionelle Kultur wurde, habe ich noch etwas anderes getan, wir haben einen Kader von Kulturverfechtern geschaffen und wir hatten etwa 150 Menschen an der gesamten Universität, die sich freiwillig melden wollten, um eine Kultur der Wichtigkeit und eine Kultur der Zugehörigkeit in verschiedenen Einheiten zu schaffen.
Also haben wir sie darin geschult, wie sie das Klima an ihrem Arbeitsplatz verbessern können. Und etwas anderes, was Führungskräfte tun können, ist, nicht nur in Aufgaben, sondern auch in Beziehungen zu investieren. Wir haben vorhin darüber gesprochen, wie man kooperiert, wie man gut zuhört, und es wurden Studien durchgeführt bei… Case Western Reserve an der Universität und am MIT, wo sie entdeckten, dass die produktivsten Teams Teams sind, in denen Menschen die gleichen Chancen haben, sich zu beteiligen Entscheidungsfindung. Das war Nummer eins. Nummer zwei, wenn es gute Zuhörer in den Teams gab, und Nummer drei, wenn mehr Frauen in der Gruppe waren. Anscheinend sind Frauen bessere Zuhörer als Männer und berücksichtigen die Gefühle und Emotionen anderer Menschen besser. Wenn Sie also gute Zuhörer haben, wenn es im Team eine gleichberechtigte Beteiligung gibt, dann schaffen Sie das Gefühl, für alle wichtig zu sein.
Und was dann passiert ist, wenn alle wichtig sind, gibt es mehr Kreativität.
Und das ist, das ist ein Aufwärtszyklus dessen, was Barbara Frederickson, die Psychologin, erweitern und aufbauen nennt. Wenn Sie in Ihrem Team wichtige und positive Emotionen erleben, sind Sie kreativer. Ihr Horizont erweitert sich, Sie sehen mehr Verbindungen. Ihr Brainstorming ist produktiver. Ihr Einfallsreichtum steigt, Ihr Ideenreichtum, Ihr Teamwork, Sie sind im Flow. Also im Grunde haben Sie bessere Lösungen. Sie entwerfen im Grunde bessere Mechanismen und Prozesse, um Dinge zu tun, wenn Sie Spaß haben. Wenn du das Gefühl hast, dass du wichtig bist, denkst du, dass du dazugehörst.
Der Vektor der Produktivität geht also von guten Beziehungen zur Produktivität. Es ist fast eine Voraussetzung – das Gefühl, wichtig zu sein, das Gefühl, dazuzugehören, das Gefühl, Spaß zu haben, das Gefühl, dass Ihre Stimme wichtig ist, das Gefühl, respektiert zu werden, das Gefühl, dass Sie teilnehmen, dass Ihr Fachwissen geschätzt wird, unabhängig davon, wie witzig Sie sind Akzent wie meiner oder wo auch immer du herkommst.
Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie etwas Wichtiges zu sagen haben, weil jeder von uns einen einzigartigen Lebensweg hat, dann ist die Gruppe, das Team, produktiver und die Leistungen und Ergebnisse sind größer. Das bedeutet nicht, dass Sie sich als Führungskraft nicht mit Personen auseinandersetzen müssen, die diese Initiativen torpedieren, aber Sie sind eine Führungskraft. Sie können die Aufmerksamkeit der Leute auf die Tatsache lenken, dass sie Prozesse stören, und Sie können Maßnahmen ergreifen, um dem Team zu demonstrieren, dass Sie sich nicht mit destruktiven Personen abfinden. Es geht also darum, wie man das Gute aufbaut und wie man die schlechten Einflüsse kontrolliert. Das sind also einige Ideen für Führungskräfte.